Proposta de regra da EEOC sobre a Lei de Justiça das Trabalhadoras Grávidas: Recapitulação das Principais Disposições

Mathew Tully, Esq., para Tully Rinckey PLLC

Em 7 de agosto de 2023, a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) dos EUA publicou um Aviso de Proposta de Regulamentação (NPRM) para implementar a Lei de Justiça das Trabalhadoras Grávidas (PWFA). Disponível na íntegra aqui, o NPRM está disponível para comentários públicos até 10 de outubro de 2023.

Para atualizar, a PWFA exige que os empregadores elegíveis façam adaptações razoáveis ​​para as limitações reconhecidas de um trabalhador relacionadas com a gravidez, o parto ou condições médicas associadas, a menos que a adaptação possa causar dificuldades indevidas ao empregador. Este estatuto amplia as proteções existentes da Lei dos Direitos Civis do Título VII contra a discriminação na gravidez e o acesso da Lei dos Americanos com Deficiência a acomodações razoáveis.

O PWFA exige adicionalmente que a EEOC promulgue regulamentos para a implementação do estatuto no prazo de um ano após a sua promulgação. Tendo entrado em vigor em 27 de Junho de 2023, a rápida reviravolta no NPRM é um bom sinal para os trabalhadores e famílias da força de trabalho americana, uma vez que esta nova lei de direitos civis ajudará a promover o emprego e a segurança económica para trabalhadoras grávidas e pós-parto.

Abaixo está um resumo dos principais destaques do NPRM.

Quem o PWFA cobre?

O PWFA cobre quase todos os funcionários, candidatos ou ex-funcionários atualmente abrangidos pelo Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964; a Lei de Responsabilidade do Congresso de 1995; a Lei dos Direitos dos Funcionários do Governo de 1991; ou Seção 717 do Título VII, abrangendo funcionários federais.

Definições de termos-chave

“Limitações conhecidas”

“Limitações conhecidas” são definidas no PWFA como uma “condição física ou mental relacionada, afetada por, ou decorrente de gravidez, parto ou condições médicas relacionadas que o funcionário ou o representante do funcionário comunicou à entidade coberta, seja ou tal condição não atende à definição de deficiência.”

Na norma proposta, isso significa que o empregado ou requerente comunicou suas limitações decorrentes ou resultantes de gravidez, parto ou outras condições médicas relacionadas.

Além disso, quando se trata de definir a que se referem “condições físicas ou mentais”, há muito espaço para interpretação. A NPRM esclarece que as limitações podem ser modestas ou menores, em relação à manutenção de uma saúde adequada durante a gravidez ou à procura de cuidados médicos relacionados com a gravidez ou o parto. Em essência, não existe nenhum nível de gravidade ou gatilho específico que precise ser alcançado para solicitar acesso para acomodações razoáveis.

“Acomodações razoáveis”

“Acomodações razoáveis” é um termo omnipresente encontrado em muitas peças legislativas, incluindo a Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA), da qual a PWFA toma emprestada a sua definição.

Geralmente, adaptações razoáveis ​​significam uma mudança no ambiente de trabalho e na forma como as funções fundamentais do trabalho são desempenhadas. Alguns exemplos específicos de acomodações razoáveis ​​no âmbito do PWFA incluem:

Alterações de horário;Teletrabalho;Modificação do ambiente de trabalho;Reestruturação laboral; e/ou pausas mais frequentes para sentar/em pé. Observe que essas são possíveis acomodações que podem ser oferecidas. Geralmente, existe um processo interativo entre empregado e empregador – muitas vezes na forma de uma discussão bidirecional – que pode ser usado para antecipar/identificar as adaptações necessárias devido a limitações na gravidez. Embora um funcionário possa solicitar uma determinada acomodação, não há garantia de que obterá uma acomodação específica.

“Dificuldades Indevidas”

Ao falar sobre acesso a acomodações, “dificuldades indevidas” é outro termo importante que a PWFA toma emprestado da ADA, relacionado ao custo significativo ou à dificuldade de fornecer acomodações ao empregador para o funcionário qualificado.

Tradicionalmente, quando se trata de determinar se uma suspensão temporária de funções essenciais ao trabalho causa um ónus indevido, alguns factores são tidos em consideração, incluindo o período de tempo previsto durante o qual o trabalhador ou candidato ficaria impossibilitado de cumprir as suas funções, se haveria qualquer trabalho que o empregado seria capaz de realizar, a natureza das funções essenciais do trabalho, que outras acomodações o empregador ofereceu aos empregados em cargos semelhantes, se as funções essenciais do trabalho podem ficar sem serem realizadas (se possível) e como longo prazo e se existem outros funcionários que possam desempenhar essas funções essenciais.